Психолог имеет полное высшее образование по специальности «практический психолог» и работает по полученной специальности в Н-ой общеобразовательной санаторной школе №1с (дата) года.

Психолог имеет квалификационную категорию «специалист».

Психолог — молодой, перспективный педагог-психолог. Проявила себя инициативным, энергичным работником. Осуществляет психологическое сопровождение всех участников учебно-воспитательного процесса по различным направлениям работы: психодиагностическое, коррекционно-развивающее, консультативное, профилактическое и просветительское, целью которого является создание в образовательном учреждении условий для максимально успешного личностного развития, обучения и социализации ребенка, создание положительного психоэмоционального климата в ученическом и педагогическом коллективах.

Для эффективности своей работы практический психолог разрабатывает системно-комплексное планирование, в который включены: посещение уроков, внеклассных мероприятий, групповые тренинги с педагогами, групповое и индивидуальное диагностирования всех участников учебно-воспитательного процесса, групповые и индивидуальные коррекционно-развивающие занятия с воспитанниками, просветительские выступления на педагогических совещаниях и методобъединениях.

Большое значение Психолог уделяет психологической готовности детей к обучению, адаптации детей к условиям проживания в школе-интернате. С этой целью проводит диагностическую работу в классах, предоставляет консультации педагогам и родителям, проводит адаптационные занятия.

Психолог вместе с воспитателями организует мониторинг учеников санаторной школы-интерната с последующим предоставлением рекомендаций педагогам для использования в работе с детьми.

Одно из главных направлений практического психолога — профилактическая работа с детьми, которые нуждаются в особом психолого-педагогическом внимании. По результатам диагностики этих учеников психолог проводит с ними индивидуальные коррекционно-развивающие занятия, предоставляет конкретные рекомендации воспитателям и родителям по развитию их потенциальных возможностей.

Психолог большое внимание уделяет профилактике вредных привычек. Проводится анкетирование учащихся с целью определения их знаний о вреде алкоголя, курения и наркотических средств. По результатам анкетирования даются рекомендации педагогам и родителям. Для пропаганды здорового образа жизни проводится тренинги по антиалкогольною программе «Семейный разговор».

Психолог находится в постоянном процессе творческого саморазвития, работает над собой, ищет оптимальные пути для решения школьных проблем, занимается самообразованием. Проходит курсы повышения квалификации

1. «Психолого-педагогическое проектирование социального развития личности ученика» (указать учебное учереждение прохождения курсов повышения квалификации).
2. «Общая подготовка практических психологов учреждений образования». (указать учебное учереждение прохождения курсов повышения квалификации).

Также она регулярно размещает свои статьи на школьном сайте на «Странице психолога», в школьной газете «12-й экспресс», имеет публикации на сайте издательства «Школьный мир» на тему: Тренинг для педагогов «Формирование навыков снятия эмоционального напряжения».

Педагог соответствует занимаемой должности и может быть аттестованной на квалификационную категорию «специалист 2 категории».

Полный текст материала Характеристика деятельности практического психолога школы смотрите в скачиваемом файле .
На странице приведен фрагмент.

Введение.

Любая организация – это прежде всего люди и работа, которую они выполняют. Однако набор людей и работ еще не представляет из себя организации. Для того, чтобы произошел переход от проектирования работы к проектированию или созданию организации, необходимо определенным образом соединить работы (виды деятельности) и работников (людей) между собой. Данное взаимодействие выражается прежде всего в организационной структуре. Эта работа посвящена проектированию организационных структур. В первой главе проведен анализ традиционных типов организаций. Помимо традиционных структур в работе рассматриваются новые веяния в этой области менеджмента, описание которых представлено во второй главе.

Изменение организационной структуры (реструктуризация) представляется одним из инструментов вывода предприятий из кризисной ситуации. Вопрос реструктуризации особенно важен в России, так как здесь огромное число больших предприятий - предприятий гигантов, развитие которых в их нынешнем облике просто невозможно. В третьей главе данной работы рассматриваются вопросы структур современных российских предприятий, а так же варианты их реструктуризации.

1.Традиционные типы организационных структур.

1.1. Департаментизация.

Рост специализации отдельных работ в организации ограничивается возможностями по их координации. Разрешить эту проблему можно, если начать группировать схожие работы и их исполнителей, т.е. начать осуществлять их определенное организационное обособление исполнителей схожих работ. Данный процесс организационного обособления называется департаментизацией. Посредством департаментизации организация может расширяться практически беспредельно. Примером тому являются корпорации-гиганты типа "Экссон", "Дженерал моторс", ИБМ и др. Существует много подходов к группированию специализированных работ в организациях. Двумя основными направлениями, по которым может осуществляться департаментизация, являются группирование работ вокруг ресурсов и группирование работ вокруг результата деятельности. В зависимости от степени ориентации на то или другое направление осуществляется соответствующий тип департаментизации (см. рис.1).

специализация работ Группирование работ	По функциям По продукту По технологии		Матричная Инновационная Бесструктурная
вокруг ресурсов	По численности По времени По территории		По продукту По потребителю
специализация работ
	Широкая специализация работ	Группирование работ вокруг деятельности результата		Узкая специализация работ

Рис.1. Типы департаментизации, выделяемые на основе направления группирования

Из рис. 1 видно, что в квадранте 1 располагаются типы департаментизации, для которых характерно отсутствие при группировании работ ярко выраженного предпочтения к их специализации. Поэтому, в данном случае, преобладают подходы к департаментизации, основанные на довольно-таки простых принципах линейного деления организации: по численности; по времени; по территории или природным факторам. Так, группирование работ по численности широко используется в армии, среди учащихся и при проведении общественных работ. Группирование по времени связано со сменностью или сезонностью в производстве, а по территории - с "географией" работ в организации.

1.2. Линейная организация.

Линейная организация предполагает относительную автономность в работе. Такой автономностью, например, обладает солдат на поле боя, учащийся в классе, землекоп при рытье котлована и заводской рабочий в бригаде. Данный тип департаментизации характеризуется в целом простотой, одномерностью связей (только вертикальные связи) и возможностью самоуправления (относительная автономность). Поэтому он широко используется при организации работ в низовых производственных звеньях семейного или мелкого бизнеса (рис. 2).

Рис.2. Линейная организация.

Такой простой подход к группированию работ и людей осуществляется обычно когда выполняемые работы очень однотипны, а люди - не дифференцируются. В среднего и большого размера организациях линейное деление на части дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (в группах, бригадах, звеньях и т.п.). Как только работы в организации начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам департаментизации.

1.3. Функциональная организация.

С развитием специализации работы, связанной с получением и распределением ресурсов в организации, возникла функциональная департаментизация (квадрант 2, рис. 1). В производстве этот тип департаментизации получил развитие в период промышленной революции при создании крупных фабрик и заводов. По сей день значительная часть предприятий и организаций использует данный подход. При функциональном делении организации на части специализированные работы группируются преимущественно, как это было отмечено выше, вокруг ресурсов. Так, отдел планирования управляет таким ресурсом, как время, отдел кадров - это люди, отдел финансов - деньги, отдел информационных систем - данные и т.д. Для производственной организации это означает, что нередко наряду с линейным делением работ в ее основном звене к этому добавляется функциональное деление высокоспециализированных работ, обслуживающих процесс производства (рис. 3).

Рис. 3. Функциональная департаментизация.

Разновидностями функциональной департаментизации являются группирование работ по процессу (штучное, массовое и опытное производство), т.е. по типу производства, и по технологии (механизация, автоматизация и роботизация), т.е. по типу оборудования. В обоих случаях работы группируются по принципу их схожести (бригада сборки в массовом производстве или бригада, обслуживающая ЧПУ). Широкое использование функциональной департаментизации и ее разновидностей в проектировании организаций связано с некоторыми явными преимуществами, которые имеют данный подход. Основным из них является возможность осуществления той или иной работы наиболее эффективным способом. Это достигается благодаря развитию функциональной специализации, которая экономит время, упрощает подготовку работника и, главное, позволяет квалифицированно обслужить любую другую часть организации в области специализированной функции. Так, появление в бухгалтерии работника по расчету заработной платы производственного персонала безусловно способствует повышению качества этой процедуры. Тот факт, что обособление функциональных служб следует в организационной схеме сразу же за уровнем высшего руководства, придает силу и престиж важнейшим функциям. Следствием этого является укрепление вертикальных связей и коммуникаций в организации и усиление контроля за деятельностью нижестоящи” уровней в организации. Функциональная департаментизация открывает, таким образом, путь к количественному росту организации, сохраняя до определенной степени также качественные характеристики работы. Практически все индустриальные гиганты выросли на основе непосредственно этого типа департаментизации или же его разновидностей. Человечество обязано этому способу группирования работ в организации тем, что он позволил выйти на массовое производство, механизацию и автоматизацию производства. Однако широко известна и другая сторона данного процесса. Так, опасная организационная болезнь - функционализм, обязана своим появлением именно этому способу группирования работ. Функционализм вырастает из сверхспециализации, создающею непроницаемые организационные перегородки между сгруппированными работами и ослабляющей таким образом горизолтальные связи. В результате происходит размывание общем организационной цели и ее растаскивание по функциональным "квартирам". Создается замкнутость в рамках отделов и становится меньше людей, думающих об организации в целом. В подразделениях организации начинает развиваться инстинкт самосохранения, ведущих к консерватизму, складывается ситуация, при которой ненужную работу невозможно удалить из организации. Все это приводит к возникновению противоречий, конфликтов между функциональными участками. Еще одним серьезным недостатком функциональной организации является порождаемый ею так называемый "эффект бутылочного горла". Суть его состоит в том, что развитие преимущественно вертикальных связей в рамках функционального подхода поднимает решение проблем, возникающих на различных уровнях организации, до ее главного руководителя. В результате попытки руководителей сконцентрироваться на решении стратегических задач тонут в оперативной работе, в текучке. И это не является виной руководителя, а виной используемой организационной системы.

1.4. Дивизиональная организация.

Проблемы функциональной департаментизации отчасти были решены сменой приоритета в направлении при проектировании организации, т.е. путем группирования работ вокруг результата (квадрант 3, рис.1). Новый тип группирования работ в организации получил название дивизиональной организации. При этом выделяется департаментизация по продукту, по потребителю и по рынку. Принцип схожести как и в предыдущем функциональном варианте остался, но теперь он стал относиться не к работе с ресурсом, а к работе над получением результата. Развитие продуктовой департаментизации в проектировании организаций на практике было связано с появлением многопродуктовых диверсифицированных производств или многонациональных компаний, что явилось естественной реакцией бизнеса на изменение внешней среды. Определенное влияние на развитие продуктового подхода оказала проводимая в США после второй мировой войны политика конверсии военного производства с целью выделения в его составе производства потребительских товаров. При департаментизации по потребителю группирование работ осуществляется вокруг конечного пользователя продукции (например, армия и гражданские отрасли или товары для дома и товары для промышленности и т.д.). Рыночная департаментизация строится в отношении географических и отраслевых рынков производства и продаж. В научной и опытно-конструкторской деятельности, а также в области государственного управления этот тип департаментизации получил название проектного или программного (управление по проекту, программно-целевое управление). Особенностью данного подхода является создание относительно автономных частей в организации, ориентированных на продукт, программу или проект, потребителя или рынок. В рамках подхода широко используется складывающаяся взаимозависимость между частями организации. Принципиальная схема рассматриваемого типа департаментизации может выглядеть следующим образом (рис. 4).

Рис. 4. Схема дивизиональной организационной структуры.

Переход к продуктовому варианту в проектировании организации обычно начинается после того, как высшему руководству становится очевидной невозможность осуществления одновременно роста и адекватного реагирования на изменения внешней среды в рамках функциональной департаментизации. В этом случае в производственном звене выделяются автономные части, связанные технологически с различными продуктами, и на эти участки назначаются руководители, наделяемые полной ответственностью за производство того или иного продукта и получение прибыли. Участкам придается необходимое для обеспечения поставленных задач функциональное обслуживание. У высшего руководства остается небольшое количество централизованных функциональных служб (обычно 4-6), концентрирующихся на выполнении действий, носящих. стратегический характер и обслуживающих принятие решений на высшем уровне. Группирование работ вокруг результата разрешило ряд проблем, возникших при ресурсном подходе. При рассматриваемом подходе наконец-то удалось исключить текучку из работы руководства организации путем отделения оперативного уровня управления, концентрирующегося на производстве конкретного продукта, от стратегического - отвечающего за рост и развитие организации в целом. Этому также способствовало перенесение ответственности за прибыль на "продуктовый" уровень, что несомненно высвободило время верхнего руководства для обдумывания и решения стратегических задач. Другим важным преимуществом департаментизации по продукту является то, что она приводит к значительному повышению внимания в процессе работы к конечному результату (продукту, потребителю, рынку). Перенос центра внимания в оперативном управлении на продукт облегчает интеграцию внутри ответственного за его производство подразделения и сплачивает людей. Повышение ответственности "продуктового" руководителя способствует развитию децентрализации, инициативы и автономии. Появление большего числа управленцев с общими обязанностями переводит "эффект бутылочного горла" с верхнего уровня управленческой иерархии вниз и ослабляет его негативное действие. В результате в рамках продуктовой организации растет эффективность. Вместе с тем очевидны и недостатки продуктовой департаментизации. Вместо функционализма появляется другая болезнь - "продуктивизм", или противопоставление целей продукта общим организационным целям. Развитие продуктовой иерархии ведет к дублированию в работе и соответствующему увеличению численности персонала, а также к неэффективному использованию ресурсов. В результате этого растут расходы на содержание дополнительных служб. Рост организации и автоматизация ее частей затрудняют проведение контроля сверху. Развитие диверсификации увеличивает множественность ролей, выполняемых работником в организации, а следовательно, может приводить к увеличению стресса, вызываемого работой.

1.5. Матричная организация

Если проблема адаптации к внешней среде эффективно не разрешается в рамках отдельных направлений, то естественным выходом из положения становится одновременное усиление в группировании работ как ресурсного подхода, так и подхода, ориентированного на результат. Квадрант 4 (рис.1) иллюстрирует данный подход к департаментизации. Наиболее наглядным конкретным типом решения такого рода является матричный подход. Матричная департаментизация явилась отражением попыток одновременно максимизировать преимущества и минимизировать слабые стороны как функционального, так и продуктового подходов. Она представляет собой сбалансированный компромисс между делением и группированием работ вокруг ресурсов и вокруг результата. Департаментизация на основе матричного подхода из всех имеющихся в практике является наиболее сложной для практической реализации. Однако при определенных обстоятельствах она может быть очень эффективной. Так, например, к матричной департаментизации обращаются тогда, когда требуется сложная система реакций на воздействие факторов внешней среды. Переход к матричному подходу в построении организации явился реакцией на изменение глубины и силы воздействия ряда факторов внешней среды, выразившееся в первую очередь в интенсификации потоков информации. Этот подход связывают также с решением проблем управления организациями в ситуациях, когда они испытывают сильное ограничение в ресурсах, особенно финансовых и людских, а также когда одновременно предъявляются очень высокие требования по функциональному и продуктовому направлениям. Отличительной чертой матричного подхода к департаментизации является формальное наличие у работника одновремено двух начальников, обладающих равными правами. Эта система двойного подчинения базируется на комбинации двух начал - функционального и продуктового. Каждая матрица отношений включает в себя три типа ролей в организации:

· главный руководитель, поддерживающий баланс в системе двойного подчинения;

· руководители функциональных и продуктовых подразделений, "делящие" подчиненного в ячейке матрицы между собой;

· руководители ячеек матрицы, равно отчитывающиеся и перед функциональным, и перед продуктовым руководителем.

Поддержание этих отношений на должном уровне предъявляет очень высокие во всех отношениях требования к персоналу.

Функциональная, или техническая, часть матрицы ответственна за обеспечение работы спецификациями, техническим руководством, квалифицированным персоналом и его развитие. Продуктовая или административная часть матрицы отвечает за планирование работы, управление и оценку результатов, выполнение рабочих операций, достижение поставленных целей. Эффект от комбинации этих двух начал заключается в поддержании баланса между техническими (насколько хорошо работа выполнена) и административными (какая работа сделана и во сколько обошлось ее выполнение) целями.

Указанный баланс достигается путем "переплетения" вертикальных (административная часть) и горизонтальных (техническая часть) связей и коммуникаций. Работник в каждой ячейке матрицы (рис. 5) подчиняется одновременно двум властям. Специалисты функциональных отделов закрепляются на формальной основе за определенным продуктом и поэтому должны подчиняться двум руководителям.

Продуктовые подразделения	Функциональные подразделения
	Производство	Маркетинг
Продукт А
Продукт В
Продукт С
Продукт D

Рис. 5. Матричная схема департаментизации.

Технология перехода к использованию матричного подхода в проектировании организации состоит из трех стадий. На первой стадии создаются временные целевые группы по продукту, проекту или территории. Эти группы формируются из представителей различных частей организации. Формально эти представители остаются в подразделениях, их делегировавших, но они уже должны также подчиняться руководителю целевой группы. На второй стадии такие группы получают статус постоянных подразделений в организации. Но их участники по-прежнему еще представляют интересы направивших их служб. На третьей стадии в этой постоянной группе назначается формальный руководитель, ответственный за интеграцию всех работ в группе от начала до конца. Он уже вступает в деловые отношения с руководителями функциональной и продуктовой частей,

Матричная департаментизация привлекает руководителей рядом своих явных преимуществ, которые могут проявиться только, если для этого имеются необходимые предпосылки. Основным преимуществом матричной департаментизации является заключенный в ней высокий потенциал адаптации к изменениям внешней среды путем простого изменения баланса между ресурсами и результатами, функциями и продуктом, техническими и административными целями.

Использование матричного подхода к департаментизации порождает ряд негативных последствий для организации. В основе трудностей, с которыми в случае использования данного подхода сталкивается организация, лежит система двойного подчинения. При отсутствии баланса, который не так легко установить, двойное подчинение может стать источником многих конфликтов в организации. В частности, матричная система порождает двусмысленность роли работника и его руководителей. Это создает напряжение в отношениях между членами организации, увеличивает их стресс.

С организационной точки зрения, матричная департаментизация очень трудна во внедрении. Требуется длительная подготовка работников и соответствующая организационная культура. Матричная схема множественных связей и властей сложна, громоздка и дорога не только во внедрении, но и в эксплуатации. Как показала практика, она абсолютно не эффективна в кризисные периоды. Отдельные специалисты считают, что матричную схему можно причислить скорее к достижениям управленческой мысли, нежели практики. Являя собой управленческий "идеал", она с трудом поддается реализации и многие известные компании к ней относятся скептически. А главное - это то, что она является, по существу, пределом, т.к. дальнейшее ее развитие невозможно.

2. Новое в типах организации.

В последней четверти XX века человечество вступило в новую стадию своего развития - стадию построения информационного общества. Зародившееся еще в 20-е гг. в недрах индустриального общества, оно дало свои первые ростки в 40-е гг., а в 50-е гг. стали говорить о наступлении информационной экономики и превращении информации в важнейший товар. В 60-е гг. появились предсказания о превращении индустриального общества в информационное. В начале 80-х гг. наиболее развитые страны уже поднялись на его первую ступень.

Согласно типологии цивилизаций А.Тофлера, данной им в "Третьей волне", происходящей на наших глазах социотехнологической революцией, является информационно-компьютерная революция, а соответствующим ей типом цивилизации - информационное общество. При формировании нового общества претерпевают радикальные изменения материальное производство, мировоззрение, быт и образование, искусство и культура. Меняются не только формы, но и содержание деятельности. В данном контексте важно понять те новые требования, которые предъявляет информационное общество к проектированию организации, к объединению или разделению работ в ней. Если в доинформационном обществе действует принцип "каждый должен знать/уметь столько, чтобы в сумме все знали/умели все", то в информационном обществе действует принцип: "каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими", (рис. 6).

Рис. 6. "Информационные" границы индивида и организации в двух типах обществ

С начала 80-х гг. в развитых странах деловая среда под влиянием информационного общества претерпела значительные изменения. Следующие факторы определяют уровень "информационности" внеорганизационного окружения:

могут в любом месте и в любое время свободно иметь доступ через автоматизированные системы связи к любой необходимой для них информации;

Любой индивид или организованная группа умеют использовать современную информационную технологию для решения стоящих перед ними проблем:

Любой индивид, организованная группа и общество в целом имеют необходимые технические средства, инфраструктуру и социальную базу для производства и воспроизводства требуемой информации.

Прогресс информатики разрушил замкнутость организаций и сделал малоэффективными те из них, которые использовали структуры, обеспечивающие это качество (механистические, корпоративные)! Одним из важных последствий этого явилось существенное сближение производителя с потребителем. А это, в свою очередь, заставило производителя еще более оперативно реагировать на изменения в требованиях потребителя и еще более качественно удовлетворять потребности последнего. Резко возросла взаимозависимость и взаимодействие между производителями и потребителями на рынке. Конкретный рынок, в дополнение к конкретному потребителю, стал во многом определять структуру организации.

В складывающихся условиях в конкурентной борьбе мог победить тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливал свою организацию к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом. В последнее время в литературе рассматриваются различные новые типы организаций, успешно действующих в "информационной" среде. Ниже будут описаны организации такого рода: эдхократические, многомерные, партисипативные, ориентированные на рынок и организации предпринимательского типа.

2.1. Эдхократическая организация.

Какими должны быть организации а будущем? Как они должны быть спроектированы? Каким образом должны в них объединяться или делиться работы? Ответить на все это достаточно трудно. Однако в настоящее время в областях высоких технологий и в быстро растущих отраслях появились организации, у которых имеются признаки организации будущего. В научной литературе эти организации получили название эдхократических (от англ. adhocracy) за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии.

Эдхократия - это в то же время и управленческий стиль, и организационный дизайн. Ключевым в ней является компетентность и она ценится наивысшим образом. Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. В эдхократической организации индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Риск, так же, как и вознаграждения, делится между участниками.

Формальности не типичны для эдхократической организации и сводятся в ней до минимума. Это относится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п. Так, в такой организации часто бывает трудно отличить менеджера от рабочего.

Идея эдхократической среды в организации обычно приписывается американской компьтерной фирме "Хьюлетт-Паккард", начавшей проводить ее в жизнь еще в 40-х гг. Уже в течение долгого времени, даже в период рецессии, компания не увольняла работников. Компания сохраняет относительно небольшими размеры своих отделений (в пределах 1500 человек), что помогало ей внедрить менее формальные отношения и атмосферу групповой работы.

Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников, но ее вершиной являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы. Ключевыми элементами эдхократического дизайна являются следующие:

Работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновативности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ);

Работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют коммуницировать друг с другом высокоэффективным образом;

Структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Части структуры сохраняются в небольших размерах:

Право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;

Система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер;

Отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.

Наиболее пригодным этот дизайн является для организаций в таких областях, как консультационно-нововведенческая, компьютерно-электронная, медицинская, исследовательская и опытно-конструк­торская, производство фильмов и т.п.

Рис. 7. Принципиальная схема структуры эдхократической организации

Структура эдхократической организации обычно ассоциируется со схемой концентрической формы (рис. 7). Это не организация, которая видится с началом в одной точке, двигаясь от которой вверх или вниз, вы приходите в конечную точку. В эдхократической организации есть точка отсчета, от которой структура как бы расходится кругами по радиальным направлениям. Круг для такой организации является символом того, что все усилия ее работников ведут к одному, к успеху компании. В ней ценности (в первую очередь - качества ее работников) не ранжируются по уровням. Организации могут иметь разную степень эдхократичности. Тем не менее, совершенно очевидным является то, что это определяется уровнем технологии, качеством работников и подготовкой руководителей.

2.2. Многомерная организация.

В предыдущей главе рассматривалась двумерная модель департаментизации или матричная модель построения организации. Двумя измерениями в ней были ресурсы и результаты, с ориентацией на которые происходит одновременное объединение работ в форме матричных ячеек. Сама матричная организация обычно является комбинацией линейно-функциональной и дивизиональной организаций, как бы складывается из них. Однако при таком подходе за границами матричной организации остаются такие важные переменные, как территория, рынок и потребитель, с ориентацией на которых также могут объединяться работы в организации. При добавлении этого третьего измерения появляются многомерные организации. Впервые этот термин был использован в 1974 г. У. Гоггином при описании структуры корпорации "Доу Корнинг". Многомерная организация может быть изображена, как это показано на рис. 8. Потребительские, рыночные или

территориальные подразделения

Рис. 8. Принципиальная схема структуры многомерной организации

Основой многомерной организации является автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи."

· обеспечение производственной деятельности необходимыми

· ресурсами.

· производство для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;

· обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории.

По совокупности выполняемых задач такие автономные группы получают обычно статус центра прибыли, а в отдельных случаях могут являться самостоятельными компаниями. Однако в обоих случаях они тем или иным образом облагаются корпоративными налогами.

В многомерной организации бюджеты подразделений разрабатываются самими подразделениями, руководство организации только инвестирует в них средства и дает деньги взаймы.

Проблема матричной модели, как об этом говорили ранее, состоит в том, что она основана на системе двойного подчинения, являющейся наиболее уязвимым ее свойством. Ее обвиняют в том, что она создает так называемую организационную шизофрению. Многомерная же модель не создает подобной проблемы. В многомерной организации отношения членов автономной группы с руководством организации и ее другими подразделениями ничем не отличаются от отношений с посторонним клиентом.

Примером многомерной организации могут быть упоминаемые ранее экспериментальные бригады "тележечной" сборки на заводах компании "Вольво". Эти бригады, состоящие из высококвалифицированных и многопрофильных работников, получают индивидуальный заказ от конкретного лица на сборку автомобиля. Бригада сама определяет, какие ресурсы, откуда и в каком объеме должны быть получены. Далее бригада собирает автомобиль на "тележке" от начала до конца и продает его заказчику. Из полученной суммы бригада рассчитывается с поставщиками, компанией, работниками и производит другие выплаты. А оставшаяся сумма реинвестируется. Бригада является как бы "предприятием в предприятии". Главным преимуществом такого подхода является то, что удается максимально удовлетворить запросы потребителя, сблизив его с производителем. Данный опыт не носит еще массового характера из-за своей сложности и дороговизны. Требуются очень высокое качество работников, адекватная организационная культура, отработанность операций и связей. Кроме того, необходима соответствующая среда: заказчики и поставщики, инфраструктура, общая культура и уровень образования и жизни.

Другая схема структуры многомерной организации приводится в книге Р.Акоффа "Планирование будущего корпорации". В ней проводится идея о том, что каждое подразделение в многомерной организации может быть организовано таким же образом, как и организация в целом. Многомерная структура применима к любому, вплоть до мельчайшего, подразделению организации. Чем меньше подразделение или часть организации, тем меньше его штат и больше разнообразных обязанностей у его руководителя. В организации, хозяйственные единицы которой относительно независимы, отличаются друг от друга и территориально разбросаны, многомерной делается именно определенная хозяйственная единица, а не организация в целом. Этот тип организации дает возможность даже небольшому подразделению быть настолько автономным, насколько вообще это возможно в структуре более крупной организации. Таким образом, многомерная модель создает с максимально возможной степенью приближенности свободный рынок внутри организации, который не исключает возможностей для синергии и экономии на масштабе деятельности.

Основными преимуществами многомерных организаций Р.Акофф считает следующие:

· отсутствует необходимость в проведении каких-либо реорганизаций с целью изменения приоритетности критериев, используемых при проектировании работ, акценты могут быть изменены путем перераспределения ресурсов руководством организации;

· подразделения можно создавать, ликвидировать или модифицировать без серьезных изменений положения других подразделений. Чем больше частей организации контактируют с "многомерной" группой, тем меньше воздействуют на нее изменения в этих частях;

· создается максимально благоприятная ситуация для делегирования полномочий при том, что роль руководства организации остается ведущей;

· к каящому многомерному образованию применяется унифицированная, четко фиксируемая и легко измеряемая мера эффективности - получаемая прибыль, что предотвращает выполнение псевдоработы и возникновение элементов плохой бюрократии. При этом прибыль, рассматриваемая как необходимое условие развития бизнеса, не является единственным мерилом успеха. Преобладающей целью выступает развитие многомерной организации и ее членов.

2.3. Партисипативная организация.

Несмотря на многие преимущества многомерной организации, тем не менее даже с ее помощью бывает трудно создать такую структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы их деятельность. Ряд специалистов считает, что данная проблема более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Последнее уточнение является принципиальным и отличает в корне организации, построенные на "участии работников в управлении", или т.н. партисипативные организации, от организа­ций, где посредством создания органов самоуправления осущест­вляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации. Наглядным примером такого подхода явилось введение в период перестройки на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание на них советов трудовых коллективов, поставленных волею закона над руководством и призванных демократизировать управление предприятием.

Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает:

Участие в принятии решений",

участие в установлении целей",

участие в решении проблем.

Принципиальное отличие модели партисипативной организации от традиционной и с делегированием прав приводится на рис. 9.

Рис. 9. Различия в принятии решений в традиционной, партисипативной и делегирующей организации

Степень и формы участия в управлении наполняют партисипативность определенным содержанием. Различается три степени участия:

Выдвижение предложений;

Выработка альтернативы:

Выбор окончательного решения.

Первая степень - выдвижение предложений - не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Такой подход все еще широко применяется на предприятиях с централизованным руководством.

Вторая степень - разработка альтернатив - требует уже появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии - на российских предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы - на американских предприятиях, кружки качества ~ на японских предприятиях.

Третья степень - выбор альтернативы - предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме" работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Советы имеют следующие функции:

Несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;

Отвечают за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих (обычно руководитель каждого уровня представительствует помимо "своего" совета еще в двух - "нижнем" и "верхнем");

Определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им

поразделений, совместимую с двумя другими уровнями. Важно отметить, что советы не принимают решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне.

Описанные условия придают структуре организации демократический характер: каждое лицо в организации, которое имеет власть над другими, подотчетно их совместному контролю. Это предотвращает произвол по отношению к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лица.

Партисипативные организации имеют и другие важные преимущества. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет, тем самым, давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность.

Однако же при неправильном проектировании партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем. Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвращать его к допущению, что власть всегда идет в одном направлении. В таком случае трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия. В результате происходит уклон либо в сторону неэффективности советов, либо они начинают вмешиваться в дела подотчетных им руководителей и подразделений. Практика участия показывает, что сильно развитые индивидуалистские начала в человеке вступают в противоречие с давлением коллег, которое оказывается ими на каждого отдельного участника. Возникает эффект "коллективной эксплуатации", грозящей при определенных обстоятельствах стать более жесткой, чем "начальственная эксплуатация". Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистские качества, а у "контролеров" - коллективный эгоизм, имеющий разрушительные последствия для предприятий. Нередко в связи с приходом нового руководителя, обладающего своим стилем управления, своим видением ситуации, возникает необходимость реформирования партисипативных структур. Однако это может оказаться сверхсложной задачей, так как партисипативные структуры трудно перестраивать. На эффективность структур с участием работников в управлении существенное влияние оказывает поддержание баланса в назначаемости сверху и выборности снизу членов советов.

Партисипативные типы структур используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности. Они, как и многомерные, могут распространяться только на часть или отдельный уровень в организации. Их внедрение может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другим.

2.4. Предпринимательская организация.

Быстрые и динамичные изменения последнего десятилетия, произошедшие во внешнем окружении деловых организаций, способствовали развитию особого типа организаций, получивших название предпринимательских. Появление этих организаций было связано с необходимостью создания реальных экономических ценностей на устойчивой и постоянной основе путем поиска и реализации всех имеющихся в этом направлении возможностей. Этого также требовала необходимость мотивации работников к принятию ими на себя ответственности за создание этих экономических ценностей. И, наконец, предпринимательские структуры, как способ вознаграждения отдельных лиц и групп, были вызваны к жизни необходимостью балансировки выгоды и риска, получаемых и разделяемых отдельными лицами и группами.

Предпринимательские структуры, о которых идет речь, не следует отождествлять с малым бизнесом, открытием бизнеса, инвестиционными проектами и просто способом быстрого обогащения. Предпринимательские организации не связаны с размером бизнеса, с какой-то определенной отраслью, с территорией или с культурой.

Предпринимательские организации ориентированны на рост и больше расчитывают на имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы. Реализация этих возможностей и использование для этого ресурсов чаще осуществляется на краткосрочной, эпизодической и поэтапной основе. Контроль за ресурсами носит обычно опосредованный характер (аренда, займ и т.п.). Структура управления предпринимательской организацией характеризуется малым количеством уровней, гибкостью и сетевым построением. Деятельность такой организации обычно оценивается не на основе производительности, а на основе эффективности. Мотивация предпринимательской деятельности строится на поиске возможностей и достижении результата, а не на необходимости использования ресурсов. С точки зрения организационного построения, предпринимательские структуры базируются на индивидуальной инициативе, а не на координации, как это имеет место в традиционных организациях. Сконцентрированное развитие заменяется развитием по многим направлениям. В предпринимательстве индивидуальная компетентность важнее организационной компетентности. Ключевыми организационными факторами являются люди, группы и их квалификация. Ниже на рис. 10 приводится принципиальная схема структуры предпринимательской организации.

Рис. 10. Схема предпринимательской организации

Предпринимательская организация с позиций структурного взгляда на нее представляет собой перевернутую пирамиду, в основании которой находится руководство этой организации. При этом руководство не только меняет свое место, но и меняет свои основные функции. Главной обязанностью руководства предпринимательской организации вместо традиционного контроля является всемерная поддержка усилий работников, делающих бизнес. Следующий снизу уровень организации включает три основных блока. Ключевой из них -это ресурсы организации (люди, деньги, время, технологии, информация, идеи и т.д.). Задача этого блока - обеспечение ресурсами усилий работников, делающих бизнес. Второй блок - это подразделения, определяющие рынки для бизнеса и передающие их развитие тем, кто делает бизнес. Третий блок состоит из консультантов, а точнее бизнес-тренеров, помогающих своим опытом и интуицией делать бизнес. На вершине перевернутой пирамиды расположены делающие бизнес предпринимательские ячейки, сфокусированные на определенный рынок, на котором они занимаются поиском и реализацией возможностей. Эти ячейки на деле являются небольшими автономными группами работников, объединенных по критерию бизнеса, который они делают. По статусу они могут быть центрами прибыли или даже самостоятельными фирмами или компаниями. Такое структурное построение предпринимательской организации "поворачивает ее лицом" к потребителю, приближает к нему и позволяет своевременно и гибко реагировать на изменение его требований. При этом осуществляется максимально возможное делегирование прав и ответственности тем, кто непосредственно делает бизнес. Резко повышается мотивированность людей и эффективность их работы.

3. Реструктуризация современных российских предприятий.

Начиная с 3O-x годов и вплоть до начала перестройки экономика бывшего СССР была подвержена гигантомании. Предприятия-гиганты появлялись один за другим. С началом перехода крыночным отношениям правительство Российской Федерации приложило максимум усилий к поощрению малых производителей. В результате малые предприятия, хотя и несколько хаотично, но начали вставать на ноги, в то время как крупные оказались на грани банкротства, став заложниками рыночных преобразований.

Приходится признать, что деятельность почти каждого из них является неэффективной (нерентабельное производство, постоянное увеличение убытков от основной деятельности, большой объем неиспользуемых мощностей, крупные суммы задолженности перед бюджетом и кредиторами, сокращение числа рабочих и служащих).

Одним из реальных путей выхода крупных предприятий из кризиса является реструктуризация, т.е. изменение технологической производственной структуры управления предприятием с целью сохранения (расширения) рынков сбыта, доходов и капитала. Ведь в настоящее время большинство российских предприятий используют линейно-функциональную структуру управления. В приложении приведена структура одного из таких предприятий.

Существует несколько вариантов реструктуризации. Рассмотрим некоторые.

Передача прав собственности на неиспользуемые основные фонды.

Данный вариант является наиболее простым выгодным для крупных промышленны структур. Как отмечалось, их основные фонды используются не полностью и являются свое города балластом. Во-первых, не принося ни какой прибыли, они увеличивают сумму налога на имущество, что еще больше увеличивае сумму задолженности предприятия перед бюджетом. Во-вторых, наличие таких фонде негативно сказывается на структуре баланса вызывая чрезмерное ее утяжеление и в конеч ном счете затрудняя взаимодействие со струк турами финансового сектора, что отражаете на наличии оборотных средств.

Крупным предприятиям зачастую выгодно избавиться от неиспользуемых основных фондов, которые нужны малым. Последние имея более легкий доступ к кредитным средст вам, могут помочь гигантам в решении проблемы погашения задолженности и поиска оборотных средств.

Таким образом, современное состояние экономических отношений в России обусловливает необходимость взаимосвязанного развития крупных и малых предприятий.

Рассмотрим три наиболее простых механизма взаимодействия.

Продажа неиспользуемых основных фондов малому предприятию. К преимуществам данной процедуры относится быстрое получение значительной суммы денежных средств, в которых крупные предприятия остро нуждаются. Более того, для предприятий, финансовое положение которых является очень тяжелым, такой подход можно определить не только как оптимальный, но и единственно целесообразный. Недостаток его - безвозвратная потеря части основных фондов, а следовательно, отсутствие возможности быстро (без новых капиталовложений (увеличить объем производства. Очевидно, что для предприятии, находящихся на грани банкротства, это неактуально. Для тех, кто испытывает временные трудности, такой подход можно охарактеризо-вать как излишне радикальный.

Отметим заинтересованность и возможность участичя местной администрации. С одной стороны, данная операция предполагает развитие малого предприятия (налогоплательщика), что увеличит доходную часть местного бюджета. С другой стороны, крупное предприятие (должник) получает определенную сумму средств, которая будет использоваться на покрытие задолженности перед федеральным и местным бюджетами. Местная администрация может участвовать в качестве эксперта в переговорах по оценке имущества, чтобы избежать необоснованного завышения или занижения цен.

Продажа основных фондов крупных предприятий малым осуществляется либо непосредственно, либо при содействии финансового посредника (чаще банка, хотя на самом деле в этом участвуют не только финансовые структуры, но и торгово-посреднические и даже производственные). Появлениепоследне-го в процесселделки обусловлено отсутствием у малого предприятия необходимой суммы для единовременного платежа, поскольку крупные предприятия в большинстве случаев нуждаются в них безотлагательно (каждый

день увеличивает как объемы задолженности, так и суммы пени и штрафов на них).

В любом случае приобретение банком части основных фондов крупного предприятия -своего рода товарный кредит, поэтому при достаточно высокой его ставке этого банк скорее всего пойдет на такую операцию.

Передача малому предприятию части основных фондов на основании договора аренды. Из активов реструктуризируемого предприятия в качестве объектов аренды могут выступать производственные и непроизводственные основные фонды. При этом из их состава исключается часть непроизводственных, т.е. функционирующий жилой фонд, коммерческое использование которого запрещается. Исключаются также активы, приносящие собственнику доход, превышающий величину потенциальной арендной платы.

Арендная плато складывается из суммы амортизационных отчислений и комиссионных, выплачиваемых арендодателю за предоставление имущества в хозяйственное пользование, представляющих собой процент от стоимости передаваемого имущества (как правило. близкий к проценту по долгосрочному банковскому кредиту. В случае если арендатор связан с арендодателем поставками продукции (услуг производственного характера), в величину арендной платы может быть зачтена стоимость поставок.

Имущество, передаваемое в аренду, может быть оценено по остаточной стоимости либо на основе сложившейся величины договорных цен на имущество, обладающее соответствующими эксплуатационными характеристиками. В случае, если арендатор связан с арендодателем поставками продукции (услуг производственного характера), арендодатель на момент заключения договора аренды имеет значительную задолженность перед арендатором, стоимость передаваемого имущества может быть уменьшена на величину задолженности. Тот же самый механизм зачета может быть применен, если имущество выкупается арендатором у арендодателя.

Если арендодатель, приобретающий у арендатора продукцию (услуги производственного характера), не в состоянии своевременно рассчитываться за поставки, сумма долга может списываться при периодическом перезаключении договора аренды.

Менее очевидна целесообразность аренды в отношении имущества вспомогательного производства. Если технико-экономический вариант реструктуризации предполагает сохранение подразделений основного производства в структуре предприятия, встает вопрос о сохранении производственно-технологических связей между организационно разделяемыми частями имущественного комплекса. Предметом сравнения при принятии решения являются отпускные цены внутреннего оборота (удельные затраты на содержание подразделений вспомогательного производства), ориентировочные затраты предприятия на приобретение услуг будущих малых предприятий, образованных на основе этих подразделений (договорные цены) и поступления от арендных платежей. Если разница между затратами на продукцию (услуги производственного характера) после разделения и рассчитанными за этот же срок арендными платежами будет меньше затрат до разделения, сдача в аренду имущества подразделений вспомогательного производства малым предприятиям, образованным на их основе, для реструктуризируемого предприятия экономически целесообразна.

Таким образом передача части ичущества в возмездное пользование позволяет:

возместить расходы на содержание имущества;

улучшить структуру баланса и повысить рентабельность активов;

сделать более выгодными условия поставок ресурсов (Услуг производственного характера), если арендатором выступают, подразделения вспомогательного производства, преобразованные в малые предприятия;

получать доходы на имущество, не принимая на себя риски хозяйственной деятельности.

Арендатору (малому предприятию) использование имущества крупных предприятий сулит преимущества:

осуществлять хозяйственную деятельность без крупных первоначальных инвестиций;

выкупить арендуемое имущество по истечении срока аренды и при условии несения выкупной стоимости;

возможность списывать арендные платежи на себестоимость, уменьшая налогооблага-емую прибыль;

избежать уплаты налога на имущество при пользовании этим имуществом.

Проведение взаимозачетов между крупной структурой, предприятиями-кредиторами и региональным бюджетом.Прелсптм ситуацию, когда крупное предприятие имеет большие суммы задолженности перед контрагентами и местным бюджетом, не имея при этом "живых" денежных средств, а следовательно, возможности покрыть долги и отвечать по текущим обязательствам. Кредиторы же требуют немедленного погашения задолженности, включая штрафы, пени и т.п. Именно в такой ситуации предприятию не остается другого выбора кроме предложения о проведении взаимозачета, при котором реальная стоимость части основных фондов предприятия будет равна сумме задолженности. Таким образом, долги крупных предприятий погашаются путем передачи части основных средств с баланса должника на баланс кредитора.

Сам механизм взаимозачета достаточно типичен и не представляет особого интереса. Гораздо привлекательнее подход к передаче имущества во владение малым предприятиям со стороны предприятий-кредиторов и местной власти. Оба новых владельца могут продать основные средства малому предприятию, сдать в аренду или использовать в качестве взноса в уставный капитал образуемых малых предприятий.

Положительной стороной при покупке основных средств малым предприятием является получение недорогого (по сравнению с новым) имущества в собственность. Отрицательных сторон в данном варианте намного больше:

необходимость единовременной выплаты сравнительно большой суммы средств до того момента, как имущество начнет окупаться; обязанность уплаты налога на имущество; в случае недостатка собственных ресурсов - получение заемных средств, а следовательно возникновение дополнительных расходов по обслуживанию долга;

сложность реализации имущества в будущем, если надобность в нем отпадет.

Получение основных средств в аренду означаетдля малых предприятий, с одной стороны, отсутствие необходимости уплаты налога на имущество, снижение величины нало-гооблагаемой прибыли за счет арендной платы и сохранение ликвидной структуры баланса, с другой - отсутствие права собственности в отношении имущества; в ряде случаев возможно, что арендная плата превысит экономию на налогах, амортизации и процентах по займам.

В пользу получения основных средств малым предприятием в качестве взноса в уставный капитал говорит передача имущества в собственность; формирование капитала за счет собственных средств; поддержка со стороны учредителя, а если последним является местная власть - льготного режима пронзвод-ственно-хозяйственной деятельности.

Против же такого решения выступает необходимость уплаты налога на имущество, а также отчисления части прибыли в качестве дивидендов учредителям и тем самым сохранения зависимости от них.

На наш взгляд, наиболее удачным является вариант, при котором основные средства передаются малым предприятиям на условиях аренды.

Вычленение каких-либо подразделений из общей структуры в самостоятельные предприятия. Основная причина неэффективности не-профнльных и вспомогательных производств на крупном предприятии - незначительность их вклада в общие финансовые результаты работы. Крупному предприятию проще содержать небольшие убыточные производства, чем тратить средства на их оздоровление.

С этой точки зрения появление собственника, для которого непрофильное производство окажется основным, несомненно, должно положительно повлиять на результаты хозяйственной деятельности.

Таким образом, в качестве общего условия целесообразности вычленения является более высокая прогнозируемая эффективность функционирования подразделения вне крупного предприятия, чем в его составе. Принятие решения о том, какие подразделения целесообразно вычленять из структуры крупного предприятия, должно основываться на анализе, во-первых, спроса на продукцию подразделения вне предприятия, во-вторых, степени гибкости производственного процесса каждого подразделения, т.е. без существенных изменений технологии перейти на выпуск другого вида продукции и, в-третьих, степени взаимной производственно-технологической зависимости подразделений.

Убыточность основного производства по организационно-экономическим (не связанным с инвестициями и структурными изменениями) причинам свидетельствует о возможности вычленения, если давление убыточных вспомогательных и непрофильных производств на издержки основного производства ощутимо и вспомогательные производства имеют более эффективные каналы реализации своей продукции (услуг) и соответственно могут быть прибыльными.

В отдельных случаях сохранение вспомогательных (непрофильных) производств в структуре крупного предприятия более целесообразно, чем их вычленение. В большей степени сказанное касается вспомогательных подразделений, особенно если приемлемых альтернатив их продукции (услугам) у крупного предприятия нет. В меньшей степени это относится к непрофильным производствам, если они не используют условия и косвенные результаты деятельности крупного предприятия (например, производственную инфраструктуру и отходы).

Возможности самостоятельной хозяйственной деятельности вспомогательного подразделения определяются:

наличием товарного выпуска и долей последнего в общем объеме производства;

фактическими темпами роста товарного выпуска (в натуральном выражении и по стоимости) и требуемыми для обеспечения безубыточной работы в случае прекращения основного производства предприятия;

уровнем рентабельности товарной продукции;

фактической (и прогнозируемой после вычленения) степенью технологической зависимости от других подразделений предприятия (например, измеряемой долей затрат на продукцию этих подразделений в себестоимости производства).

Таким образом, общим условием вычленения вспомогательных (непрофильных) подразделений является наличие спроса на их продукцию (услуги), достаточного для того, чтобы компенсировать сокращение загрузки мощностей в результате закрытия основного произвосства.

Результатом вычленения может быть образование нового предприятия любого размера. Создание крупного предприятия возможно в случае вычленения какого-либо передела основного производства. Экономической предпосылкой образования именно такой производственной структуры считается значительный масштаб производства.Это предполагает, что есть массовый рынок продукции вновь образованного предприятия (например, полуфабрикатов, комплектующих изделий); сохраняется поточное предметно-специализи-рованное производство; источником дохода являются низкая цена и высокая скорость оборота.

В остальных случаях речь может идти об образовании малых предприятий, ибо смена специализации основного производства с предметной на технологическую чревата неизбежной потерей экономии на масштабах производства;

вспомогательное (непрофильное) производство как подразделение производственной (социальной) инфраструктуры обслуживает локальные потребности и не рассчитано на массовый выпуск;

Таким образом, в качестве предпосылки образования малых предприятий на базе рест-руктурируемых крупных выступает наличие не просто спроса, а именно низкоэластичного по цене спроса на продукцию (услуги).

Дробление крупных предприятий на ряд мелких

В некоторых случаях используется еще один вариантреструктуризации, при котором крупное предприятие по собственной инициативе разделяется на несколько более мелких. При этом руководство, как правило, прилагает максимум усилий ктому, чтобы основная сумма убытков и задолженности по всем статьям была "взвалена" только на одну из новых структур, а разделительные балансы всех других оставались бы "чистыми".

При таком подходе первая структура со временем прекращает существование и своим имуществом покрывает задолженность всего крупного предприятия. Все же остальные структуры оказываются свободными от долгов своего предшественника и при одновременном изменении организационной структуры, подхода к маркетингу и финансовой политики могут начать рентабельное производство.

Выбор варианта реструктуризации зависит от состояния конкретного предприятия в момент принятия решения по этому поводу, а также целей и задач предприятия. Непременно должны учитываться интересы работников предприятия, бюджета, кредиторов и экономики в целом.

Необходимо понимать, что реструктуризация не является панацеей. Это только одна из мер, однако она способна облегчить для многих крупных структур болезненный переход к новым экономическим отношениям.

Реструктуризация должна проводиться в интересах малых предприятий. Это особенно актуально для депрессивных регионов, где практически все существующие производственные структуры имеют сходные проблемы и не могут оказать необходимой помощи друг другу.

И, пожалуй, самое главное. Реструктуризация крупных предприятий создаст, можно надеяться, необходимые предпосылки для притока и повышения эффективности капиталовложений, что исключительно важно при ограниченности источников и объемов инвестирования.

Заключение.

Очевидным является то, что каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику. Описать эту систему возможно, если определить характер взаимодействия подразделений.

Способы взаимодействия сторон характеризуют рассматриваемую систему определенным образом и позволяют судить, насколько эффективно она справляется со своей главной задачей - организацией гармонического взаимодействия между индивидом и внешней средой. Немаловажное место в этом занимает структура организации, посредством которой или через которую это взаимодействие осуществляется.

Согласно существующей теории и практики, взаимодействие на уровне "подразделение - подразделение" или "группа - группа" реализуется с помощью комбинаций различных типов департаментизации и выступает в рамках организационных структур: линейной, функциональной, линейно-функциональной, дивизиональной, матричной, а так же других более совершенных и наиболее приспособленных к современным жизненным требованиям структурам.

Огромная роль организационной структуры в жизни любого предприятия позволяет рассматривать реструктуризацию, как один из наиболее эффективных методов выхода из кризиса, а так же приспособления к новым рыночным условиям. Ведь это так необходимо сейчас российским предприятиям особенно крупным.

Содержание и особенности

профессиональной деятельности психолога

Под профессиональной деятельностью психолога понимается система взаимосвязанных методов, способов и средств , применяемых им для изучения психологических особенностей персонала, рабочих коллективов, психологических факто­ров профессиональной среды и их совершенствования в целях повышения эффек­тивности профессиональной деятельности и сохранения психического здоровья работников.

Особенности профес­сиональной деятельности психолога .

1. 
   Опора на положения современной психологической науки и практики, пред­ставляющие теоретическую основу, а также необходимый эмпирический матери­ал для решения практических проблем.
2. 
   Неукоснительное следование психолога этическим нормам, выраженная ори­ентация на ценность другого человека, предполагающая адекватное восприятие и оценку психологом своих возможностей как меры воздействия на другого чело­века.
3. 
   Достаточная регламентация деятельности нормативны­ми актами. Это подразумевает ориентацию психолога как на интересы клиента, учет его личностных ценностей, интересов и сохранение психическо­го здоровья, так и на необходимость качественного решения профессиональных и организационных задач, обеспечения эффективного функционирования психики работника в процессе их выполнения.
4. 
   Ограниченность возможностей психолога для профессионального общения и самосовершенствования.
5. 
   Необходимость выполнения (помимо осуществления непосредственной про­фессиональной деятельности) и других организационных обязанностей, во многом противоречащих стилю и духу профессионального взаимодействия психолога с клиентом (контроль за соблюдением распорядка рабочего времени, участие в проведении служебных расследований , аттестациях, оценке персонала и т. д.).
6. 
   Коллективный характер организации и проведения психологической рабо­ты, необходимость тесного взаимодействия ее субъектов, предполагающие обмен между ними психологической информацией, полученной в ходе работы с работниками, и использование этой информации в практической деятельности, что предопределяет особенность ориентации на требование конфиденциальнос­ти такой информации.
7. 
   Зависимость окончательного результата от согласованности совместных дей­ствий психолога и других субъектов психологической работы - руководителей, ОК, СУП.
8. 
   Отсутствие достаточно четких критериев эффективности деятельности пси­холога, а в ряде случаев - надежных и апробированных методик, позволяющих эффективно осуществлять профессиональные задачи, корректно применять их по отношению к определенным категориям работников, отсутствие профессиограмм многих специальностей.

Основные цели профессиональной деятельности психолога профессиональной организации - психологическое изучение и описание объекта исследования, а также психологи­ческое управление объектом.

Предметом изучения и управления при этом (т.е. предметом профессиональ­ной деятельности психолога) является психическая реальность работников организации.
Характер взаимодействия выделенных целей, образующих два уровня работы психолога - уровень понимания явления и уровень управления им, - определяется, прежде всего, особым характером предметной сферы его практической деятельно­сти. Дело в том, что психологические явления не лежат на поверхности. В боль­шинстве случаев задачей психолога является не только различение психологиче­ского явления в обыденной жизни, но и определение соответствия его состояния известным нормам по основным критериям, поиск и применение адекватных спо­собов и средств психологического воздействия на него. Все это предполагает соче­тание в деятельности психолога исследовательских и управляющих процедур.
I. Уровень понимания.

На этом уровне решаются следующие задачи теорети­ко-исследовательского содержания.

1. 
   Фиксация существования социально-психологического явления. Содержа­ние деятельности психолога: увидеть явление, заметить его, различить в психоло­гически нерасчлененной для непрофессионала обыденной жизни. Если явление выступило как очевидная проблема, то содержанием деятельности психолога-практика становится принятие данной проблемы в качестве задачи его психологической работы со всеми вытекающими профессиональными, в том числе и этическими, последствиями.
2. 
   Описание явления. Содержание - дать развернутую характеристику как на языке обыденного общения, понятного непрофессионалу, так и с помощью категорий психологического языка, выделяющего тонкие детали, особенности и уже известные закономерности.

1. 
   Исследование - т. е. целенаправленное наблюдение явления, его анализ, экс­пертиза, обобщение полученной достоверной социально-психологической инфор­мации.
2. 
   Объяснение - интерпретация исследовательских данных, построение концеп­туальных моделей, позволяющих объяснить механизмы явления: его структуру, факторы возникновения и динамики, зависимости между различными парамет­рами-характеристиками, показатели и критерии оптимального или нормативно­го состояния социально-психологических характеристик. Объяснение фактиче­ски представляет собой обоснованное описание.
3. 
   Прогнозирование - это построение психологом динамических моделей перс­пективного состояния коллектива или работника, его деятельности и взаимоотношений при тех или иных условиях управления.
4. 
   Практико-методические рекомендации, т.е. система обоснованных предло­жений организационно-управленческого характера для специалистов-профессио­налов, имеющих отношение к организационной системе в связи с решаемой проблемой, для руководителей, специалистов ОК и СУП, юристов, медиков и др.

II. Уровень управления.

Этот уровень психологической работы предполагает практическое воздействие на параметры коллектива и характеристики (свойства, состояния) отдельного работника. Реализуются следующие за­дачи.

1. 
   Учет результатов понимания в управляющем воздействии - в процессе об­щения с руководителями и членами коллективов, в построении коррекционно-формирующих программ, в процессе психологического консультирова­ния.
2. 
   Коррекция развития, т.е. система компетентных профессиональных дей­ствий организационно-управленческого, психолого-педагогического, психотера­певтического плана, осуществляемых как самим психологом, так и другими специалистами по его рекомендациям в отношении к отклонениям в поведении отдельных работников и коллектива в целом. Корректирующее
   воздействие предполагает обоснованное знание соответствующей нормы.
3. 
   Направленное формирование. Содержание данного аспекта деятельности - ус­транение отклонения от нормы, понимаемого как известный дефицит значимых знаний, умений, навыков, мотивации и личностно-групповых свойств, необходи­мых для успешного выполнения профессиональных задач. Формами рабо­ты могут быть, например, организация мероприятий психологической подготовки к деятельности, социально-психологический тренинг общения и пр.
4. 
   Содействие саморазвитию. Жизнь коллектива предполагает его саморазвитие, самостоятельное преодоление возникающих проблем. Роль психо­лога состоит, прежде всего, в квалифицированном психологическом консульти­ровании руководителя и отдельных работников в случаях их обращения за советом, помощью, а также в текущем психологическом просвещении и образова­нии членов коллектива.

Функции психолога как субъекта психологической работы:
В данном случае функции понимаются как объективные, наиболее характерные совокупности профессиональных задач, од­нородные по содержанию, осуществление которых характеризуется устойчивы­ми способами и средствами использования психологического знания для достижения определенной цели.

• 
  диагностическая - психологическое изучение и регистрация по наиболее существенным параметрам особенностей личности, коллектива, деятельно­сти, диагностика отклонений от нормы, выявление и оценка факторов, влия­ющих на успешность деятельности и психологическое состояние людей;
• 
  исследовательская - изучение новейших достижений в области психологи­ческой науки и практики, пополнение научно-методических знаний, регу­лярный анализ процессов и состояния собственной работы, опыта коллег, участие в НИР, адаптация новых методик, уточнение критериев, показате­лей применительно к конкретной выборке и т. д.;
• 
  прогностическая - прогноз тенденций развития и перспективного состоя­ния психологических характеристик объекта изучения при тех или иных вариантах управления им;
• 
  информационная - сообщение клиентам и руководителям систе­мы психологических знаний, повышение уровня их социально-психологи­ческой компетентности, сообщение сведений о психологическом состоянии
  объекта и тенденциях его развития;
• 
  конструктивно-проектировочная - отбор и структурирование материала, участие в комплектовании коллективов, групп, проектирование
  оптимального состояния объекта, содержания и условий деятельности, средств и режимов труда и т. п.;
• 
  учебно-методическая - обучение использованию в практике знаний психо­логии, умений и навыков психической саморегуляции и психологического воздействия, разработка методических документов;
• 
  экспертная - оценка возможных или альтернативных вариантов решения психологических и иных (с использованием возможностей психологии) ва­риантов решения проблем, квалифицированное заключение о психологиче­ских параметрах состояния объекта оценивания;
• 
  консультативная - оказание помощи работникам, руководителям и дача им рекомендаций по нахождению наиболее оптимального варианта действий в разрешении сложных психологических ситуаций;
• 
  коррекционно-развивающая - оказание помощи в изменении и/или рекон­струкции психологических образований, компенсация дефектов образова­ния и воспитания, изменение режимов и условий деятельности в связи с определенным состоянием людей, формирование качеств, способ­ствующих личностному самовыражению и развитию, а также успешному ре­шению профессиональных задач;

коммуникативная - установление контакта с партнером, прием и передача сообщения, эмоциональных состояний, понимание внутреннего мира и невер­бальных реакций собеседника, взаимовлияние на поведение и мысли парт­нера по общению.
Профессиональная деятельность психолога разнопланова и полифункциональ­на по своему характеру и содержанию. Выполняя функциональные обязанности, психолог использует разнообразные методы, техники и технологии, объединен­ные по их характеру в отдельные виды деятельности.
Основных виды и методы деятельности психолога.

1. 
   Организационно-методическая работа.

В рамках данного вида деятельнос­ти решаются задачи планирования и подготовки различного рода мероприятий, ведения документации, обработки получаемой в ходе исследований информации , подготовки и совершенствования необходимой для проведения мероприятий психологической работы материально-технической базы, подготовки формализованных документов (справки, обзоры, служебные записки и т.п.) для представления их
должностным лицам, инструктирования и обучения других субъектов психоло­гической работы практике использования психологических
знаний, а также непосредственным действиям при проведении мероприятий пси­хологической работы.

1. 
   Совершенствование профессиональной компетентности.

Данный вид дея­тельности предполагает как самостоятельное, так и специально организованное в различных формах изучение новейших сведений из различных сфер психологи­ческой науки и практики, пополнение и освоение необходимых для выполнения профессиональных обязанностей и дальнейшего профессионального роста зна­ний, навыков и умений.

1. 
   Психодиагностика представляет собой комплекс мероприятий, проводимых психологом, по выявлению, измерению и оценке индивидуально-психологиче­ских особенностей личности, социально-психологических ха­рактеристик деятельности коллективов в соответствии с имеющимися нормами и критериями, а также факторов, снижающих эффективность служебной деятельности. Все мероприятия осуществляются в целях:

• 
  прогноза дальнейшего развития объекта обследования;
• 
  поиска наиболее эффективных способов работы с ним;
• 
  разработки конкретных рекомендаций для обследуемого, а также для долж­ностных лиц по дальнейшей оптимизации существующих форм, методов и средств профессиональной деятельности, режима жизнедеятельности.

1. 
   Психологическая помощь.

Под психологической помощью понимается сис­тема мероприятий, проводимых психологом средствами практи­ческой психологии и направленных на предупреждение, смягчение или преодо­ление различного рода психологических затруднений у работников, на решение психологических проблем, возникающих у отдельного че­ловека или группы людей. В зависимости от объекта психологического воздей­ствия выделяются следующие формы оказания психологической помощи: инди­видуальная и групповая.

Основными видами и методами психологической помощи являются:

• 
  психопро­ филактика и психогигиена,
• 
  психологическое консультирование,
• 
  психологическое обу­чение и просвещение,
• 
  психотерапия,
• 
  психокоррекция
• 
  психореабилитация.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Введение
• Заключение
• Список литературы

Введение

Актуальность . Психолог в средних учебных заведениях - явление для нас новое, и многие учителя, преподаватели могут признать психолога не сразу. Нужны терпение, благожелательное спокойствие, тактичное отношение ко всем. Каждый человек имеет право на сомнение, а учитель, классный руководитель, директор - тем более. Почему они сразу должны поверить в психолога? Все зависит от него самого и, главное, от его профессиональной подготовки и умения профессионально работать. Поэтому начинать, на наш взгляд, следует с того, что психолог лучше всего знает и умеет.

Но во всех случаях не надо торопиться, стремиться во что бы то ни стало как можно скорее показать, на что способен. Психолог пришел в учебное заведение надолго, навсегда, и сразу следует сформировать у педагогического коллектива установку на то, что психолог - не волшебник, не все сразу может решить.

По опыту работы психологов, такой адаптационный период может занимать от трех месяцев до года.

Цель - изучить организацию деятельности психолога в средних учебных заведениях.

Задачи :

определить значение работы психолога в средних учебных заведениях;

рассмотреть особенности работы психолога в средних учебных заведениях;

изложить права и обязанности психолога при работе в средних учебных заведениях.

Теоретической основой послужили труды авторов: Битянова М.Р., Марковская И.М., Карандашев В.Н., Леонтьев А.А. и др.

психолог среднее учебное заведение

Глава 1. Содержание деятельности психолога в средних учебных заведениях

1.1 Значение работы психолога

Первый период работы практического психолога можно условно назвать периодом адаптации: психолог должен адаптироваться к учебному заведению, а заведение - к психологу. Здесь будут уместны беседы с администрацией среднего учебного заведения, учащимися, их родителями, посещение уроков, внеклассных мероприятий, заседаний педсоветов, родительских собраний, изучение документации и пр. Одновременно в беседах, на собраниях необходимо знакомить учителей, преподавателей, учащихся и их родителей с задачами и методами работы психолога .

Практический психолог приходит как специалист - специалист в области детской, или подростковой педагогической и социальной психологии. В своей работе он опирается на профессиональные знания о возрастных закономерностях и индивидуальном своеобразии психического развития, об истоках психической деятельности и мотивах поведения человека, о психологических условиях становления личности в онтогенезе. Психолог - равноправный член коллектива и отвечает за ту сторону педагогического процесса, которую, кроме него, никто профессионально обеспечить не может, а именно - контролирует психическое развитие учащихся и максимально способствует этому развитию.

Эффективность работы психолога в средних учебных заведениях определяется прежде всего тем, насколько он может обеспечить основные психологические условия, способствующие развитию учащихся. В качестве основных условий можно назвать следующие:

1. Максимальная реализация в работе педагогического коллектива с учащимися возрастных возможностей и резервов развития (сеизитивиость того или иного возрастного периода, "зоны ближайшего развития" и пр.). Психолог должен способствовать тому, чтобы не просто учитывались возрастные особенности, но эти особенности активно формировались и служили основой дальнейшего развития возможностей молодых людей.

Подростковый возраст сенситивен, например, для таких психологических новообразований, как сознательная регуляция своих поступков, умение учитывать чувства, интересы, желания и характер других людей и ориентироваться на них при организации своего поведения. Но эти новообразования не возникают сами по себе, они являются результатом опыта ребенка, полученного им на предшествующих возрастных ступенях: относились ли окружающие люди с пониманием к его переживаниям, видел ли он воочию сопереживания людей друг другу, был ли он в ситуациях, когда от него требовалась помощь, поддержка и пр.

2. Развитие в учебно-воспитательном процессе индивидуальных особенностей учащихся внутри каждого возрастного периода - интересов, склонностей, способностей, самосознания (самооценки, полового самосознания и пр.), направленности, ценностных ориентации, жизненных планов и др.

Подход к проблеме способностей, основанный на признании существования не только объективно, но и субъективно значимых способностей ребенка, позволяет построить воспитательный процесс с учетом субъективно наиболее успешной для каждого учащегося области знаний или деятельности. Обычно основное внимание при обучении и развитии предлагается уделять наиболее слабым местам, зонам отставания, имеющимся у ребенка. Между тем опора именно на субъективно успешную для ребенка область оказывает наиболее прогрессивное влияние на формирование личности, позволяет развиться интересам и способностям каждого, подтягивает отстающие способности не прямо, а косвенно .

3. Создание в учебном заведении благоприятного для развития детей психологического климата, который определяется прежде всего продуктивным общением, взаимодействием ребенка и взрослых (учителей, родителей), ребенка и коллектива, ближайшего окружения сверстников.

Благоприятный психологический климат и взаимоотношения имеют свою специфику в каждом возрасте.

В современных средних учебных заведениях не соблюдаются психологические условия, обеспечивающие полноценное общение учащихся со взрослыми и сверстниками на всех этапах школьного детства. Отсюда у некоторых учащихся младшего школьного возраста и у многих подростков и старшеклассников формируется негативное отношение к школе, к учению, неадекватное отношение к самим себе, к окружающим людям. Эффективное обучение и прогрессивное развитие личности в таких условиях невозможны.

Поэтому создание благоприятного психологического климата, в центре которого личностное, заинтересованное общение взрослых и учащихся - одна из главных задач психолога.

Психолог находится непосредственно внутри того социального организма, где зарождаются, существуют и развиваются как положительные, так и отрицательные стороны взаимоотношений учителей, учащихся и их родителей. Он видит каждого ребенка или учителя не самого по себе, а в сложной системе взаимодействия.

Это своеобразное "поле" взаимодействия психолога с учащимися разного возраста, их учителями и родителями, в центре которого находятся интересы ребенка как формирующейся личности. Ясно, что на всех стадиях работы и с отдельными учащимися и с детским коллективом необходимо тесное сотрудничество психолога со всеми взрослыми, имеющими отношение к данным детям .

1.2 Особенности работы психолога в средних учебных заведениях

Психолог в школе.

К основным видам деятельности школьного психолога относятся:

- психологическое просвещение как самое первое приобщение педагогического коллектива, учащихся и родителей к психологическим знаниям;

- психологическая профилактика, состоящая в том, что психолог должен проводить постоянную работу по предупреждению возможного неблагополучия в психическом и личностном развитии школьников;

- психологическое консультирование, состоящее в помощи в решении тех проблем, с которыми к нему приходят сами (или им рекомендуют прийти, или их об этом просит психолог) учителя, учащиеся, родители. Часто они осознают существование проблемы после просветительной и профилактической деятельности психолога;

- психодиагностика как углубленное проникновение психолога во внутренний мир школьника. Результаты психодиагностического обследования дают основания для заключения о дальнейшей коррекции или развитии ученика, об эффективности профилактической или консультативной работы, проведенной с ним;

- психокоррекция как устранение отклонений в психическом и личностном развитии школьника;

- работа по развитию способностей ребенка, формированию его личности.

В любой конкретной ситуации каждый из видов работы может быть основным в зависимости от той проблемы, которую решает школьный психолог, и от специфики того учреждения, где он работает. Так, в интернатах для детей, лишенных попечения родителей, психолог прежде всего разрабатывает и осуществляет такие развивающие, психокоррекционные и психопрофилактические программы, которые компенсировали бы неблагополучный опыт и обстоятельства жизни этих детей и способствовали развитию их личностных ресурсов .

Психологи, работающие при роно, в основном выполняют следующие виды деятельности:

Организация циклов лекций для учителей и родителей с целью повышения их психологической культуры. Опыт показывает, что именно после прослушанного курса лекций учителя и родители чаще обращаются к психологу, видят больше проблем, лучше их формулируют. Это повышает заинтересованность не только в психологических знаниях, но и в консультировании; родители и учителя начинают представлять себе, в чем состоит работа психолога, перестают пугаться, когда их приглашают на беседу с психологом по поводу учебы или поведения их ребенка;

Проведение консультаций для учителей, родителей по интересующим их психологическим проблемам и оказание информационной помощи. К психологу часто обращаются с просьбой рассказать о том, где можно получить консультацию по специальным вопросам, затрагивающим интересы ребенка. В зависимости от запроса психолог рекомендует специализированные психологические, дефектологические, юридические, медицинские и иные консультации;

- осуществление углубленной работы в каком-либо классе с целью помощи классному руководителю в выявлении конкретных причин неуспеваемости и недисциплинированности учащихся, определении совместно с учителями возможных форм коррекции поведения и развития школьников;

- помощь в подготовке и проведении педагогических консилиумов в отдельных школах;

- организация постоянно действующего семинара для учителей района по детской и педагогической психологии, психологии личности и межличностных отношений;

Создание психологического "актива" из числа учителей школ района. Это обязательное условие работы районной психологической службы. Если в каждой школе или по крайней мере в большинстве школ района не будет хотя бы одного учителя, умеющего грамотно ставить психологические вопросы, определить, каких детей и по каким проблемам целесообразно показать для обследования психологу, то районному психологическому центру работать будет практически невозможно: несколько человек, которые в нем есть, не смогут самостоятельно определить трудности и проблемы, которые возникают у учащихся в школах;

- участие в наборах в первые классы для определения уровня готовности детей к обучению в школе .

Опыт работы районного психологического центра позволяет говорить о нем как о полезной форме психологической службы, учитывая, что обеспечить психологами в ближайшее время все школы трудно.

Рабочий день психолога не нормирован. Ему приходится работать в вечернее время, выходные дни. Это означает, что циклограмма его работы, согласованная с администрацией, должна учитывать особенности его занятости.

Наконец, многие направления его деятельности (психотерапевтическая, коррекционная, консультативная, тренинг) требуют наличия специфических условий.

Для нормальной работы психолога, как минимум, нужен совмещенный кабинет на 12-15 мест, оборудованный телефоном, пишущей машинкой, закрытым шкафом для хранения психодиагностических методик и результатов исследований. Можно представить оптимальные условия для работы психолога: из шумного школьного коридора вы входите в уютную комнату. Шкафы задрапированы мягкой, в тон мебели тканью. Звучит тихая музыка.

Психолог в гимназии.

Работа психолога в гимназии неразрывно связана с образовательным процессом. Но гимназия - это огромный социальный институт. Работая с детьми, психолог проводит консультации с педагогами и родителями.

В компетенцию школьного психолога входят диагностирование и коррекционная работа, а также уроки психологии (а такие есть в ряде школ и гимназий). Это может быть и диагностика познавательных процессов (память, мышление, внимание), и диагностика эмоциональной сферы ребёнка. При низких показателях диагностических методов, с ребёнком проводят коррекционную работу. Эта работа включает в себя элементы игры и рисуночные методы (всё зависит от возраста ребёнка). Проведение внеклассных мероприятий (классный час, КВН) также входят в компетенцию психолога.

При необходимости психолог составляет психолого-педагогические характеристики детей, которые раскрывают развитие всех сфер и психических процессов, здоровья. Также характеристика даёт полную картину семейного климата, интересов ребёнка и т.д.

Консультирование в гимназии играет не последнюю роль. И не стоит от этого метода отказываться. Потому что каждый родитель имеет право обратиться к психологу с проблемой, или просить о помощи относительно ребёнка .

Гимназия для ребёнка является центром освоения социума. Первый опыт межличностных отношений, усвоения знаний, и многого другого - всё это получает ребёнок в школе. Вот именно здесь надо выработать единую линию работы и педагогов, и родителей, и психолога.

Психолог помогает ребёнку усвоить весь этот опыт через освоение поведения, и построение собственной позиции, при которой у ребёнка вырабатывается осознанное восприятие мира. Многие ошибочно считают, что психолог занимается только тестированием, а уроки психологии проходят на уровне факультативных занятий и не представляют ничего ценного для знаний ребёнка. Главной позицией психолога служит создание для детей условий жизненных систем и выбор этих систем.

От успешной работы психолога зависят условия формирования педагогических задач. Психолог может разобраться в причинах неуспеваемости, агрессивности детей. Вот тут возникает тесная связь с родителями, которым необходимо идти на контакт с психологом. Кто лучше может разобраться в поведении детей, как не их родители?

Бывают ситуацию, когда ребёнку необходима помощь более узкого специалиста, чем школьный психолог. Тогда психолог в гимназии может помочь родителям в выборе и направить к другому специалисту.

Психолог в лицее.

Что касается психолога в лицее, то впервые такого рода педагог появился примерно десять лет тому назад. С тех пор изменилось многое. На сегодняшний день психолог-педагог является достаточно востребованной профессией. Ни одна современная школа не позволит себе пренебрегать данной должностью. Что входит в обязанности психолога в лицее? Насколько важно для ребенка общение с психологом? Об этом, а также многом другом, Вы сможете узнать, прочитав нашу статью.

Самым главным "оружием" психологов в лицее является психологическая диагностика. Данная диагностика основывается на проведении групповых либо индивидуальных исследований школьников при помощи специальных методик. Чаще всего данные методики применяются для тех детей, которые действительно в них нуждаются. Методик исследования психологических состояний у детей достаточно много. Это методики, направленные на изучение уровня развития внимания, мышления, памяти, эмоциональной сферы. Школьный психолог - это довольно сложная профессия. Ведь именно этот педагог практически всегда нагружен не только многочисленной, но и весьма противоречивой информацией. Причем с каждым днем такой информации становится все больше и больше .

Психолог в колледже.

Работа педагога-психолога в педагогическом колледже имеет свои специфические особенности. Это работа с подростками в возрасте 15-16 лет, которые, закончив 9 классов, должны быстро адаптироваться не просто к обучению в новом учебном заведении, а к обучению, направленному на получение профессии педагога. Важной задачей является работа педагога-психолога со студентами, которые идут на практику в школы, к детям.

Отсюда и вытекает цель работы педагога-психолога в педагогическом колледже: создание психологического комфорта для студентов в адаптационный период и период прохождения педагогической практики. Соответственно цели поставлены следующие задачи:

Создание условий для успешной адаптации первокурсников. Первокурсники чем-то похожи на первоклассников. Придя в колледж, вчерашние школьники приобретают новый статус - студент. Ведущим видом деятельности теперь становится не общение со сверстниками, а освоение будущей профессии. Для них все необычно и ново: не уроки, а пары, не учителя, а преподаватели, не классный руководитель, а куратор и т.д. На этом этапе обучения главная задача психолога - грамотное психологическое сопровождение студентов: наблюдение за прохождением периода адаптации и в случае необходимости оказание психологической помощи.

Проведение тренингов для студентов первого курса на сплочение коллектива, проявления личностных качеств. В целом успешность обучения зависит не только от успешного прохождения периода адаптации, стремления получать знания, но и от коллектива, в котором приходиться учится. Придя в новое учебное заведение, подростки попадают соответственно и в новый коллектив сверстников.

Организация работы центра "Практика на "5". Оказание психологической помощи студентам перед педагогической практикой и, непосредственно, в период педагогической практики. Бывают ситуации, когда студенты, проучившись несколько лет в педагогическом колледже, боятся (в прямом смысле этого слова) идти на практику, возникает неосознаваемый страх перед детьми.

Психологическое консультирование по организации образовательного процесса. В ряду практик, проходимых студентами педагогического колледжа, стоит "Психолого-педагогическое исследование школьника". В ходе этой практики студентам необходимо выявить психологические особенности (особенности мышления, внимания, памяти, восприятия, речи, общения и т.д.) школьника.

Для реализации целей и задач педагог-психолог работает в следующих направлениях: коррекционно-развивающее, культурнопросветительское, диагностическое и консультативное.

Диагностическая деятельность педагога-психолога заключается в проведении исследования уровня развития умений, знаний, навыков, личностных особенностей. На основе полученных данных составляется план коррекции (изменения, исправление) и развития (процесс закономерного изменения к лучшему) студентов. А эти педагог-психолог занимается в рамках коррекционно-развивающего направления .

Еще одно направление работы педагога-психолога - это консультирование (особым образом организованное общение педагога-психолога со студентом). Консультирование состоит из ряда этапов: установление контакта с консультируемым, постановка проблемы, диагностика, совместная работа по решению проблемы.

Работа психолога в педагогическом колледже сложна и интересна. Он должен знать возрастные и психологические особенности подростков и юношей, уметь активно взаимодействовать с ними, ведь он один из главных помощников на пути основания профессии учителя. В целом работа педагога-психолога заключается в следующем: проведение диагностики на выявление личностных качеств первокурсников, оказание помощи им адаптироваться к новому коллективу и к новым условиям обучения; проведение консультаций по решению психологических проблем возникших у студентов в входе педагогической практики, оказание помощи в исследовании личности школьника; обеспечение психологического сопровождения будущих педагогов, помощь им в профессиональной деятельности.

Глава 2. Права и обязанности психолога при работе в средних учебных заведениях

Психолог является работником образовательного учреждения среднего образования, осуществляет профессиональную деятельность, направленную на сохранение, укрепление и развитие психического и психологического здоровья учащихся, студентов, их родителей, преподавателей и других участников образовательного процесса.

Психолог назначается приказом директора учебного заведения из числа лиц, имеющих высшее психологическое образование или высшее педагогическое образование с дополнительной специальностью "Психология", и непосредственно подчиняется руководителю психологической службы или директору образовательного учреждения.

Психолог в своей работе опирается на Конституцию Российской Федерации; законы Российской Федерации, решения Правительства Российской Федерации и органов управления образованием по вопросам образования и воспитания студентов; основные документы о правах ребенка и обязанностях взрослых по отношению к детям (Конвенция о правах ребенка; Международная конвенция о правах и основных свободах человека); Декларацию прав и свобод человека; Федеральный закон "Об образовании" и др.

Психолог должен знать: общую психологию, педагогическую психологию, общую педагогику, психологию личности и дифференциальную психологию, детскую и возрастную психологию, социальную психологию, медицинскую психологию, детскую нейропсихологию, патопсихологию, психологию общения, основы психодиагностики, основы дефектологии, основы психотерапии, основы сексологии, основы психологической гигиены, основы профориентации, психологии труда, основы психологического консультирования и психопрофилактики, возрастную анатомию и физиологию подростка.

Психолог должен владеть методами активного обучения, социального психотренинга, современными методами индивидуальной и групповой профконсультации, методами диагностики и коррекции нормального и аномального развития ребенка .

Психолог обязан:

обеспечивать и поддерживать психологическое здоровье и развитие личности учащихся, студентов;

по мере необходимости проводить психологическую диагностику, выявлять индивидуально-психологические особенности студентов на протяжении всего периода обучения;

оказывать помощь учащимся, студентам в процессе адаптации;

участвовать в психологической поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

содействовать формированию благоприятного социально-психологического климата в студенческих и педагогических коллективах;

оказывать психологическую помощь и поддержку преподавателям, мастерам производственного обучения и студентам, находящимся в состоянии актуального стресса, конфликта, сильного эмоционального переживания;

участвовать в формировании здоровьесберегающих образовательных технологий, здорового образа жизни, профилактике асоциальных явлений в учебной среде;

содействовать развитию профессионально значимых качеств и социальной зрелости учащихся, студентов;

содействовать предупреждению возможных асоциальных действий учащихся, студентов, осуществлять коррекцию асоциального поведения студентов;

повышать психолого-педагогическую компетентность педагогов, студентов и их родителей, используя различные формы и методы пропаганды психологических знаний;

участвовать в планировании и разработке развивающих и психокоррекционных программ учебной деятельности с учетом индивидуальных и половозрастных особенностей личности учащихся, студентов;

содействовать творческому развитию одаренных учащихся, студентов;

консультировать администрацию, педагогов и родителей по проблемам индивидуального развития студентов;

консультировать учащихся, студентов по вопросам обучения, развития, проблемам жизненного самоопределения, взаимоотношений со взрослыми и сверстниками;

осуществлять консультирование администрации и сотрудников образовательного учреждения по вопросам использования достижений психологии в управлении персоналом среднего специального учебного заведения;

осуществлять профориентационую работу, способствующую самостоятельному и осознанному выбору молодежью профессии с учетом их ценностных ориентации, способностей, а также жизненных планов;

систематически повышать собственную профессиональную компетентность и квалификацию .

Психолог имеет право:

знакомиться с документацией образовательного учреждения;

участвовать в работе педагогического и методического советов учебного заведения, а также предметных (цикловых) комиссий, вносить свои предложения по формированию индивидуальной программы адаптации студентов в среднем специальном учебном заведении, созданию благоприятного социально-психологического климата в педагогическом и студенческом коллективах, подготовке конкурентоспособных специалистов на рынке труда;

сотрудничать со специалистами социальных служб, медицинских учреждений, инспекций по делам несовершеннолетних, с субъектами социального партнерства в вопросах воспитания и развития студентов, обращаться с запросами в медицинские дефектологические и научные психологические учреждения, а также в учреждения городской, районной, областной психологической службы за помощью и содействием;

самостоятельно формировать конкретные задачи работы со студентами и взрослыми, выбирать формы и методы работы, принимать решения по вопросам очередности проведения различных видов работ;

повышать свою квалификацию, посещать семинары, курсы;

проводить групповые и индивидуальные социально-психологические обследования;

участвовать в преобразовании образовательной среды с учетом особенностей студентов и педагогического коллектива;

участвовать в формировании корпоративной культуры;

вести пропаганду психолого-педагогических знаний (лекции, беседы, выступления);

обращаться в центры профориентации по вопросам, связанным с профессиональным самоопределением студентов.

Психолог несет ответственность за:

качество используемых методических материалов для психодиагностики, обработку результатов психодиагностики, их анализ и соответствующее использование;

качество и конфиденциальность собранной информации об индивидуально-психологических особенностях студентов и педагогов;

своевременное и правильное оформление, ведение и хранение документации;

соблюдение и защиту прав и свобод студентов, строгое соблюдение правил этического кодекса практического психолога.

Заключение

Конечно, психолог в среднем учебном заведении должен быть психически здоров. Он должен быть выносливым, выдерживать большие физические и психологические нагрузки. Для работы психологом нужно обладать определенными качествами, а именно: умением слушать, сопереживать. Работая с людьми, важно четко и понятно формулировать свои мысли, быть трудолюбивым, общительным, ответственным, тактичным, контактным, эрудированным, толерантным. Психологу важно иметь чувство юмора, обладать широкими профессиональными знаниями, любить детей. В процессе работы развиваются такие качества, как умение общаться с различными людьми, понимать их проблемы и интересы, анализировать, находить компромисс; развиваются наблюдательность и профессиональные знания .

Профессия привлекательна разнообразием возникающих задач, безусловной социальной значимостью (оказывается реальная помощь реальным людям), возможностью постоянно открывать для себя что-то новое, совершенствоваться, она насыщена впечатлениями.

В то же время, психолог постоянно вовлечен в разные конфликтные, проблемные ситуации, его позиция может не совпадать с позицией школьной администрации, ему приходится преодолевать недоверие педагогов, родителей, а иногда и учеников. Постоянно приходится быстро находить выход из сложных неоднозначных ситуаций. Иногда от психолога ждут большего, чем он может сделать.

Профессию психолога можно получить, обучаясь на любой кафедре факультета психологии, но для успешной начальной адаптации полезно специализироваться уже в университете в области психологии развития, педагогической психологии. Повышению квалификации способствует:

- посещение психологических семинаров и мастер-классов, в том числе посвященных коррекционной работе с детьми;

- участие в научных конференциях и круглых столах, посвященных работе психолога в системе образования;

- регулярное посещение библиотеки и книжных магазинов для ознакомления с новой психологической литературой;

- ознакомление с новыми методиками и исследованиями, касающимися проблем детского развития и обучения;

- обучение в аспирантуре.

Таким образом, организация деятельности психолога в средних учебных заведениях на сегодняшний день нужна, востребована и интересна, но сложна.

Список литературы

1. Битянова М.Р. Организация психологической работы в средних учебных заведениях. - М., 2011. - 954 с.

2. Битянова М.Р. Работа психолога в нач. школе. - М., 2010. - 258 с.

3. Карандашев В.Н. Методика преподавания психологии: Учебное пособие. Спб., 2012. - 321 с.

4. Леонтьев А.А. Педагогическое общение. - М., 2013. - 258 с.

5. Марковская И.М. Тренинг взаимодействия родителей с детьми. - М., 2012. - 347 с.

6. Методические указания к изучению психологических дисциплин / Под ред. Гонезо М.В. - М., 2011. - 654 с.

7. Навайтис Г. Семья в психологической консультации. - М., 2012. - 652 с.

8. Овчарова Р.В. Справочная книга психолога. - М., 2013. - 247 с.

9. Родионов В.А. Взаимодействия психолога. - М., 2011. - 854 с.

10. Талызина Н.Ф. Педагогическая психология. - М., 2012. - 365 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Особенности профессионального самоопределения в юношеском возрасте. Личностные детерминанты профессионального выбора специальности. Эмпирическое исследование эффективности профориентационной работы с выпускниками средних специальных учебных заведений.

дипломная работа , добавлен 26.06.2013


Роль психолога в школе, его должностные обязанности. Ознакомление с отчетной документация как непосредственным отражением содержания деятельности педагога-психолога, его план работы. Программа изучения личности учащегося, работа с одаренными детьми.

отчет по практике , добавлен 28.03.2011


Задачи деятельности психолога муниципального дошкольного образовательного учреждения. Игровые действия детей младшего возраста. Наблюдение за сюжетно-ролевой игрой. Ассистирование деятельности психолога, используемые проективные методики диагностики.

презентация , добавлен 27.11.2015


Особенности проведения Единого государственного экзамена на территории РФ в средних учебных заведениях - школах и лицеях. Преимущества советской системы образования. Недостатки ЕГЭ при проверке знаний абитуриентов ВУЗов. Негативная оценка системы ЕГЭ.

эссе , добавлен 04.08.2011


Анализ и оценка экономического образования на современном этапе в средних общеобразовательных и высших учебных заведениях. Связь экономической науки и образования, проблемы экономического образования в России и пути реформирования системы преподавания.

курсовая работа , добавлен 28.09.2009


Сущность, виды, цели и задачи проектной деятельности. Использование метода проектов в высших учебных заведениях и навыки, приобретаемые студентами в этом процессе. Опыт Германии, США, Японии, Франции в использовании проектной деятельности в преподавании.

курсовая работа , добавлен 08.04.2014


Практические и лабораторные занятия в учебных заведениях, их формы. Лабораторные занятия в курсе психологии. Консультация как вид учебных занятий, их виды. Методическая разработка лекционного занятия "Природа агрессивного поведения, методы исследования".

контрольная работа , добавлен 26.08.2014


Высшее образование как путь к самореализации. Функции высшего образования, его структура. Проведение научных исследований в государственных высших учебных заведениях г. Твери. Услуги, предоставляемые филиалами высших учебных заведений в г. Тверь.

курсовая работа , добавлен 15.12.2014


Формы реализации допрофильной подготовки в общеобразовательных учебных заведениях. Квалификационный уровень педагогических работников. Результаты государственной итоговой аттестации учащихся. Выборка респондентов для мониторингового исследования.

методичка , добавлен 25.02.2009


Основные принципы и методологические основания деятельности психолога специального образования. Представления об отклоняющемся и нормативном развитии. Диагностическая деятельность педагога: виды, цели, задачи, основные принципы; стратегия сопровождения.

Следует выделить три вида деятельности, в рамках которых решаются основные задачи психологии:

• - научно-исследовательская деятельность (получение, анализ и обобщение научных данных психологических исследований, рефлексия динамики научного психологического знания);
• - педагогическая деятельность (преподавание и пропаганда психологии);
• - практическая деятельность, состоящая в консультировании, психологической экспертизе, психотерапии (психологическая практика).

Психология как научно-исследовательская деятельность заключается в изучении специфических духовных механизмов, особых форм внутренней активности человека, которые обеспечивают:

• а) восприятие того, что происходит вокруг человека и частично внутри него;
• б) эмоциональную оценку полученной информации;
• в) обработку информации в целях получения более сжатой и более адекватной модели ситуации и установления общих закономерностей;
• г) использование созданной модели ситуации для преобразования этой ситуации и удовлетворения жизненных потребностей.

Важной перспективной задачей психологии является объединение всех наук о духе, выполнение по отношению к ним методологических функций.

Педагогическая деятельность в области психологии представлена не только преподаванием психологии, но и реализацией возможностей психологии (как практически ориентированного знания) в образовательной сфере. Важность психологических знаний в образовательной сфере объясняется тем, что они помогают выбрать наиболее подходящий способ педагогического воздействия, создать оптимальные психологические условия для полноценного психического и личностного развития обучаемых.

Психологическая практика связана с реализацией следующих социальных функций:

• - повышением психологической культуры людей и общества в целом;
• - гуманизацией социальных институтов (социального строя), экономики, политики, межличностных отношений, всех видов деятельности;
• - совершенствованием условий жизни и деятельности людей, в том числе техники, инструментов;
• - оказанием непосредственной практической помощи людям, испытывающим психологические затруднения и проблемы в личной жизни и профессиональной деятельности.

К настоящему времени в понимании сущности психологической практики, ее теоретико-методических особенностей сложилось два основных подхода. Первый подход трактует психологическую практику как психологическое обеспечение функционирования индивидов в различных сферах (сфере спорта, промышленности, образования и т.д.). Второй подход рассматривает психологическую практику как отдельную сферу деятельности практических психологов.

Появление психологической практики привело к качественному изменению и самой психологической теории. В ее составе активно формируется психотехническая теория , основными отличительными признаками которой специалисты считают (Ф.Е.Василюк):

• практичность как выражение направленности теории не на внешний по отношению к исследователю объект, а на «работу-с-объектом»;
• ценностную ориентацию на критерии истины, добра, красоты, святости, пользы, в отличие от критериев объективности, характерных для академической психологии;
• адресность , направленность на психолога-практика как на своего «внутреннего персонажа» и релевантность его внутреннему опыту;
• субъектность познания , обусловленную заинтересованностью всех участников психотехнической практики (и психолога, и клиентов) в качестве процесса и результатах своей деятельности;
• гибкость и многообразие используемых методических средств , обеспечивающих создание оптимальных условий для самопознания и самораскрытия как клиента, так и психолога;
• личностный характер получаемого в результате взаимодействия знания как знания не о чем-то внешнем по отношению к исследователю, а о том, что «присутствует во мне или в чем присутствую Я».

Те теоретические аспекты различных психологических наук, которые могут быть использованы для оказания помощи конкретным людям, а также положения психотехнической теории составляют контур развивающейся практической психологии. Практическая психология - отрасль психологии, предметом которой является психологическая помощь , т. е. практическая деятельность психологов, направленная на конкретного человека с его проблемами, запросами, потребностями и т.п.

Основные черты практической психологии показывают главное отличие психотехнической теории от традиционного психологического знания. Оно состоит в том, что в качестве предмета практической психологии выступает «метод, ограняющий и созидающий пространство психотехнической работы-с-объектом». Именно метод выступает центральным звеном в системе взаимодействия психолога-практика с клиентом. И в зависимости от того, что и как он делает, формируется понимание того, что и почему происходит в этот момент в психике клиента и психолога. В итоге психотехническая теория обогащается обобщениями особого рода, которые уже по своему происхождению представляют собой универсальные способы совместной деятельности по преодолению психологических затруднений.

Предметом деятельности практических психологов является психическая реальность людей, а также факторы, воздействующие на нее.

Психическая реальность - это действительно существующее психическое, субъективное отражение; явления психики, сознания.

Причем если в академической психологии психическая реальность как бы поделена на отдельные понятия и категории, мыслимые в рамках тех или иных объяснительных схем, научных теорий и направлений, в психологической практике человек предстает целостно, в единстве своих специфических процессов, качеств, способностей. Поэтому психолог-практик вынужден использовать совокупность различных методов, сложившихся в разных школах и направлениях психотерапевтической практики.

Особенностью деятельности практического психолога является то, что он воздействует на внутренний мир человека, исходя из этических соображений и признания ценности его личности. Однако это воздействие имеет опосредованный характер (в отличие, например, от хирургического вмешательства врача). Психолог, используя обобщенные знания о людях вообще, помогает человеку осознать, с одной стороны, свою уникальность, с другой стороны, типичность тех проблем, с которыми он сталкивается. Тем самым задействуется основной мобилизующий фактор предстоящих изменений - психическая реальность данного человека.

Специфика деятельности практических психологов более отчетливо видна при сопоставлении их с деятельностью ученых-исследователей. Логика деятельности ученого - это логика постоянного поиска в мире идей и понятий (Б.П.Бархаев). Сначала он ищет еще не замеченные другими проблемы, а затем - неизвестные другим ответы на них. В качестве исходного материала для ученого выступают факты - явления действительности, представленные в свете имеющихся научных взглядов. То, что для деятеля выступает основой оценки - явление и его свойства, - для ученого выступает объектом понимания. Уже на этапе отбора явлений для последующего исследования ученый-психолог попадает в ситуацию выбора. Поэтому все дальнейшее имеет значение только в рамках избранного им теоретического подхода. Именно в этом понятийном пространстве разворачивается вся последующая работа исследователя, который на основе определенной концепции, изучения реальных явлений в достаточно большом объеме формирует (уточняет) представления о норме того или иного выявленного им качества.

Логика деятельности психолога-практика - это логика действия, направленного на использование результатов научного исследования в интересах тех, кто обратился к нему за помощью. Это означает, что практик работает с теми, кто сам обращается к нему за определенным видом услуг. Психолог работает с клиентами - лицами, нуждающимися в психологической помощи. Другая отличительная черта практика заключается в том, что он всегда опирается на выявленную в ходе научных исследований норму (исходное начало для сравнения).

Именно норма служит отправной точкой для всех дальнейших действий психолога-практика. Она позволяет оценить значимость проявлений тех или иных факторов в реальной жизни клиента.

Процедура соотнесения нормы с реальным объектом основана, как правило, на комплексном применении психодиагностических методик. Если отклонения значительны и превышают величину допустимых колебаний нормы (а она также указывается исследователем), то практик фиксирует наличие такого рассогласования и предлагает клиенту свои услуги по коррекционному воздействию. Воздействие психолога - это определенные процедуры регуляции психических состояний. Итогом работы психолога-практика становится изменение качественных и количественных показателей той трудности, с которой клиент обратился.

Таким образом, различие между психологами-исследователями и психологами-практиками состоит в том, что целью деятельности психологов-исследователей является новое теоретическое объяснение сущности объекта и наблюдаемых явлений, а целью деятельности психологов-практиков - выявление и регистрация состояния объекта по наиболее существенным параметрам, а также непосредственное коррекционно-развивающее воздействие на объект на основе учета выявленных закономерностей и известных норм.

Вопросы для самоконтроля

1. Каково происхождение термина «психология»?
2. Что такое психология в современном понимании?
3. Что является объектом и предметом психологии?
4. Что такое психика?
5. Каковы основные виды деятельности психологов?
6. В чем суть психотехнической теории?
7. Чем отличается деятельность психолога-ученого от деятельности психолога-практика?

Литература

• Бархаев Б. П., Сыромятников И. В. Введение в профессию: от социальной роли к профессиональной субъектности. - М., 2003.
• Василюк Ф.Е. От психологической практики к психологической теории // Моск. психотер. журнал. - 1992. - № 1. - С. 15 - 31.
• Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - ML, 1984.
• Петровский А. В., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии: учеб. пособие для вузов. - М., 1998.
• Слободников В. К, Исаев Е.И. Психология человека. - М., 1995.